被单位劝退时员工要注意什么问题(劝退员工流程和手续)

导读 大家好,今天小编来为大家解答被单位劝退时员工要注意什么问题这个问题,劝退员工流程和手续很多人还不知道,现在让我们一起来看看吧!一、辞退员工怎么讲辞退员工是一项技术活,尤其是为公司效劳很多年的老同事,处

大家好,今天小编来为大家解答被单位劝退时员工要注意什么问题这个问题,劝退员工流程和手续很多人还不知道,现在让我们一起来看看吧!

被单位劝退时员工要注意什么问题(劝退员工流程和手续)

一、辞退员工怎么讲

辞退员工是一项技术活,尤其是为公司效劳很多年的老同事,处理的好,大家和平“分手”处理不好,难免会发生冲突,更有甚者会引发群架,因此,如何巧妙辞退员工,把影响降低到最小是很多HR必须要面对的问题,其实,也并非无章可循,只要遵循一定原则,还是可以圆满的解决这个棘手的问题的。试用期内不得随意辞退员工要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据对于违纪的员工,用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓严重违纪,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定,并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外,员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金辞退无过错的员工仅限于以下情形:1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法,法律予以允许。但是,裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此,为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制:首先,对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的企业。做到以上这些是远远不够的,在辞退员工的时候,我们不能采取“一刀切”的策略,对于不同性格,不同职位的人,还要根据实际情况来变通,尤其是一些性格内向的人,平时不怎么引起重视,没有人了解他,如果突然辞退,不知道会有什么反应,不同职位的人也是一样的,每个人要根据实际情况采取措施,才可以化干戈为玉帛。辞退高管面谈须完全给予尊重案例一:有一家股票公司,公司的架构是,第一级是总裁,第二级是财务副总,第三级是技术副总,第四级是HR副总。因股权有变,原股东总裁已经离开本公司,新任总裁想要辞退在公司也有股权的技术副总,然而就在此期间,技术副总的项目又失败,在此情况下,新总裁就更有依据要辞退技术副总裁。作为HR,我们应该怎么做?课堂上,大家众说纷纭,有的提议说让HR副总去与之进行面谈,有的说总裁独自出面,有的则说让总裁与HR副总裁共同参加面谈。对此,刘昊斌律师为我们解析到,此案例中的HR副总是技术副总的下级,在面谈中,显然职位层级不匹配,不应该由HR副总独自出面,而让双方共同参与谈话,显然也会适得其反,那么作为HR来讲,在这件事情上就要先做好总裁的工作,减少总裁的辞退心理负担,让其独自去与技术副总面谈,并告知总裁只需要其进行第一次面谈,后续则不需要他出面;其次,基于面谈第一次后,再与技术副总进行第二次或是第三次的进一步面谈工作。通过案例,我们得知对于公司高管来说,除要考虑到其性别、年龄、家庭、经济状况外,最重要的就是要考虑到对于高管来说的社会尊重需求,只有给予了他足够的尊重,面谈才会变得轻松、和谐。辞退员工面谈情绪管理不可忽视案例二:有一家公司原在办公楼的十五层,因公司业务规模扩大,遂搬到十八层。有一名怀孕员工负责前台工作,她提出希望在家办公,因为其感觉到公司有味道,身体不适,没经过公司批准,就已经回到家里面办公。听闻前台怀孕女职工因公司环境问题回家工作,技术部门也有两名怀孕女职工要求回家工作。因技术部门的工作可以远程操控,不妨碍,而前台回家就不能正常工作,所以公司决定要要辞退前台。而法律规定,员工怀孕期间,企业不能单方辞退,作为HR,你该如何处理?在某些辞退员工的过程中,一要,有事实依据因为什么要辞退员工;二要,依据法律,看本身有无权利解除双方的劳动合同;三要,提前与员工沟通,并进行情绪的安抚。只有基于以上重要的三点步骤,才能有效的控制住员工的情绪,对于一些特殊情况的员工,更是要从感情入手,这样才能及时有效的解决。辞退员工本就是一件尴尬的事情,而且对于员工来说也是一个不下的打击,因此,建议HR多站在对方的角度着想,多一些耐心,多一些理解,相信如果真的把事情说清楚了,大部分人都可以理解公司的做法,最后一定不要忘记多对他们进行鼓励,他不适合这个公司,并不是说就没有发展的空间,只要努力,一样可以得到社会和上司的赏识和认可。

二、如何委婉的辞退员工

1.诚实的告诉他,公司面临的问题;你不得不代表公司辞退他;

2.真诚的告诉他,感谢他在公司这段时间的工作,他所做出来的功劳,包括他的加班,你都点点滴滴记下来了。

3.询问他的职业发展规划,了解他未来的发展方向;

4.如果他休息一段,找工作,帮他写一封推荐信,如果他要创业,那么给些自己工作中遇到的问题,给出建议;如果他有更好的去处,恭喜他。

5.询问他还有什么疑惑,对于公司应该走的补偿,进行告知和谈判,甚至帮助他给人资部门谈判。

三、被国企开除有什么影响

2、被国企开除往往严重违反企业规章制度,或有严重工作损失,都会在员工个人档案留下案底。因此,后续应聘一些敏感岗位,会影响个人政审,不利于求职。

3、员工在公司一定要兢兢业业,恪守职业道德,遵纪守法,做一名合格的员工与做一名合格的公民同等重要。

四、公司辞退员工常见的15种招数

公司想辞退员工常见招数很多,可能不止15种,大概阐述如下。

1、不安排工作闲死法,公司对想要辞退的员工不分配任何任务,并从组织上进行冷落,心理上产生隔阂,从而使员工离开的常见方法。

2、加大工作负荷累死法,在一定的时间内,交给想辞退员工一个根本完成不了或不可能完成的任务,或者加大工作量,“累死员工的”方法。

3、调动岗位法,频繁给员工调动岗位,让员工无法适应新的人际关系与工作任务,产生心理落差,严重影响情绪和心情,从而不得不离开的方法。

交给员工一个根本不熟知的项目,限定他的规定时间内完成,然而员工根本无法完成,从而不得不离开的方法。

适用员工:对公司有贡献,但现在落后而居功的员工!

对想要辞退的员工降级,降到他能接受心理底线以下的职位,导致员工离职的方法。

适用员工:中高层业绩型管理人才

又叫内退法,很多行业采用,达到一定的工龄,一次性补偿费用,然后离职的方法。

通过展示公司发展很艰难前景很不乐观,从而让员工感到再干下去没有任何前途从而主动辞职的办法。HR经常使用,对“演技”的要求颇高。

制订合理的制度,合理调整员工,根据员工违反制度的事实,解除劳动合同。

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