一、洞察事物本质的能力 　　透过现象看本质，说起来很玄乎，其实落在现实里就是——刨根问底多追问几个为什么的思维习惯。 　　对每个现象都养成至少追问5个为什么的习惯，并热衷于去找到每一个答案，光凭这一点你就会逐渐的牛起来。 　　举个例子： 　　客服人员的工作积极性不高，使用了奖励和惩罚手段效果也不好，该怎么办？ 　　我们来尝试问几个为什么。 　　问：为什么客服的工作积极性不高？ 　　答：因为觉得工作没意思。 　　问：为什么觉得工作没意思？ 　　答：1、因为工资低；2、因为工作太枯燥没成就感。 　　问：为什么工资低？ 　　答：因为市场上这个岗位对人的要求低，平均工资都低。 　　问：为什么这个岗位对人的要求低？ 　　答：因为工作简单，就是重复的体力劳动，创造的价值低。 　　问：如果是重复劳动，创造价值低，为什么企业不去做价值高的事情？ 　　答：因为机器人还远远达不到人工客服的水平。 　　问：那说明客服的事并不简单，创造的价值也不低，为什么京东的客服就能给京东带来良好的品牌形象？ 　　答：因为京东把客服放在战略高度，给予很高的重视。 　　问：为什么京东的客服问答大家都觉得很有意思，说明这个工作并不枯燥。 　　答：因为京东打造的客服文化是贴心、热情、接地气的文化，服务好了用户也很有成就感。 　　你看，问题其实还能再问下去，问的越多、思考的越多、找到的答案越多，分析问题也就越深入、越立体。 　　很多人遇到问题不喜欢多问为什么，而是喜欢做伸手党——直接问别人该怎么办，虽然做了很多的事，但分析问题解决问题的能力并没有提高。 　　二、结构化思维的能力 　　结构化思维简单说就是按照“分析目标——资源分析——制订计划”来分析问题解决问题的思维方式。 　　辅助结构化思维的工具有很多，比如矩阵分析法、鱼骨图、战略分析图、思维导图等等，在此不详细展开这些具体的工具，大家有兴趣可以去知乎、百度搜索学习。 　　还拿刚才提高客服工作积极性的事举个例子： 　　首先分析目标：提高客服的工作积极性 　　乍一看这个问题很多人都遇到过，但从目标设定的原则来看，“提高积极性”并不是一个明确的目标，必须可实现、可量化、可执行、有战略关联、有时限才能精准定位目标。 　　所以要把目标精确描述为：用一个月的时间，把客服满意度从80%提升到90%，客服处理量从日人均300单提升到日人均350单。 　　然后分析资源：人、财、物 　　是否有专人来负责完成以上所列目标，是否有公司层面的奖金、奖励等财务支持，是否有相应的工具、物料配合。 　　如果资源不足，就要去争取资源，争取不到足够的资源就要想更巧妙的解决方案。 　　最后制定计划：谁，什么时间，完成什么事 　　总体的计划什么时间，谁最终策划设计完成； 　　按照计划，哪些人在什么时间点要完成什么事完成到什么程度； 　　完成后谁来验收结果； 　　出现问题后谁来协调解决； 　　列出详细计划后，事情才能真正一步一步落实。 　　三、洞察自己的能力 　　看清自己从长远来看，比做好手头现有的工作更重要更有意义。(http://) 　　做自己做喜欢、最擅长、社会有有需要的事情是最理想的状态。然而很多人在没有主动分析自己习惯的时候，往往不知道自己喜欢什么、最擅长的什么。 　　看清了自己之后，用长期的积累去发挥自己的优势和长处，不断增强自己的长板，最终在这个方向上发挥自己的价值，你才会获得更高的成就。 　　在这介绍一个很简单的分析方法，供大家参考： 　　找一个周末完整的、放松的时间； 　　拿一张大的、空白的纸； 　　回忆自己从小打到被表扬过、夸奖过、有成就感的事情； 　　在纸上一条一条写出来； 　　写出来之后，再筛选哪些点是你现在依然喜欢并且擅长的； 　　在这个方向上按照结构化思维的方法，去做一份继续提高的计划。 　　强烈建议大家都去做一下这件事，一定会有很大的收获！ 　　四、换位思考的能力 　　人在江湖，不可避免需要跟形形色色的人打交道，沟通、协作才能完成更复杂更高级别的事情。 　　如何能融入团队、继而带领团队完成目标，最基本的一点就是换位思考。 　　多站在对方的角度去分析对方是怎么想的、会怎么做，根据预判制定更优化的沟通和协作方式。 　　仍然拿客服工作的积极性举例子，客服主管想要解决员工积极性的问题： 　　需要站在员工的角度换位思考，从而采用更好的方式给他们培训、与他们沟通、制定考核指标等等。 　　还需要站在老板的角度换位思考，从而带领客服团队为公司创造更大的价值，然后争取更多的资源来提高团队的积极性。 　　五、马上行动的能力 　　这个道理已经简单到“人人都懂，然并卵”的地步了，借今天在网络上看到的一句话收个尾吧： 　　你又不去做，看那么多书听那么多课加那么多好友，有个卵用啊！（完）