为支持和规范发展新就业形态，维护新就业形态劳动者权益，八部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称“《意见》”）。

《意见》明确，企业要依法合规用工，积极履行用工责任，对符合确立劳动关系情形、不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者权益保障承担相应责任。下文就平台企业的用工方式及合规路径进行阐述与分析。

一、不同用工形式及法律风险

《意见》将平台与从业人员的关系大致划分为五类：一是劳动关系；二是不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的法律关系；三是民事法律关系；四是劳务派遣关系；五是服务外包关系。

1、劳动关系

《意见》第二条首句指出，对于符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。即适用《劳动合同法》的有关规定来处理。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，标准的劳动关系应具备三个要素：1、主体适格；2、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。简而言之，劳动关系是以是否具有从属性作为判断标准，其中人格依附性、经济依附性是主要判断方法。

2、不完全符合确立劳动关系但企业对劳动者进行劳动管理的法律关系

《意见》所述“不完全符合确立劳动关系的情形”是指具有管理与被管理性质，但不完全具备此“劳动关系”三要素的雇佣关系。这一概念的提出或许是立法者引用了德国劳动法中的一个近似概念——“类似劳动者的人”，来定义新业态下不完全符合确立劳动关系的法律关系。德国法上的“类似劳动者的人”是指，“具有经济上的依附性，且相较于劳动者也需要社会保护的人”，其在身份上是独立的，接受民法的调整但同时也部分适用劳动法的规则。

在新就业的形式下，这是一种很常见的用工形式，平台与劳动者之间不是完全的劳动合同关系，存在很多有一定管理关系但不具备人身关系。针对不完全符合确立劳动关系的情形，《意见》提出企业与劳动者要订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。

需要提醒一点的是，这里的订立的书面协议，并非劳动合同，而是在规范性文件或政府指导下通过书面的形式合理确定双方的权力义务。文中强调“合理确定”双方的权力义务，而不是双方“自行约定”相关的权利义务。虽然“不完全符合确立劳动关系情形”的用工形式不能适应《劳动合同法》，也不能完全按照民事法律来调整，但是协议中应该包含对劳动者基本权利保障的条款，如最低工资和“按时足额支付工资”的保障制度。

3、民事法律关系

个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等情形。对于自主经营的劳动形式这类情形，和个体工商户类似，完全是按照《民法典》的规定来展开，属于平等主体之间的民事活动，按照约定执行即可。

4、劳动派遣关系

平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的情形，要选取具有劳动派遣资质的企业合作，监督其对劳动者权益保障的状况，同时也要依法履行用工单位的责任。

5、业务外包关系

劳务派遣和业务外包有两者相似之处，都是劳动者都在为法律上的雇主之外的单位干活，但不同之处在于“管理权”。在劳务派遣中，用人单位为用工单位提供劳动者之后，就不再对劳动者进行指挥，也不干预生产过程。用工单位在生产经营上，对派遣员工拥有和正式员工一样完整的管理、指挥权力。用人单位支付给劳务派遣公司的费用精确到人：包含每个劳动者的工资、社保和支付给用人单位的管理费。而业务外包的管理权则完全掌握在外包公司手上，企业将某项业务外包给外包公司后，不再干预具体的业务操作，由外包公司自行判断、自行操作（类似于工厂的领单加工）。企业支付外包公司一笔总的费用，至于外包公司派多少劳动者，怎么管理劳动者一概不管。

二、不完全符合确立劳动关系情形其他需要关注的问题

上述几种用工形式中，除了不完全符合确立劳动关系情形的这一情形目前尚未有明确的法律规定外，其他的劳动用工形式的法律关系都有相应的法律规范机制。因此《意见》也特别指出要推动不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态的制度健全，补齐劳动者权益保障的短板。

1、如何判断“不完全符合确立劳动关系情形”的法律适用？

《意见》第十八条指出，根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件。因此，平台企业在合规方面更要注重平时用工方面的规范，对于用工事实的记录和相关的规范管理做精细化、流程化明确。

2、休息制度与劳动报酬。

不完全符合确立劳动关系情形的用工企业，需重视这两方面。一是对灵活用工情况下，根据签到的协议约定，科学确定劳动者的工作量和劳动强度，按规定确定合理的休息制度，减少未来发生劳动合规纠纷的发生。二是在工资劳动报酬方面，平台企业可对法定节假日和正常工作日之间的劳动报酬进行区分，降低监管合规风险。

3、善于利用保险制度来转嫁风险，如购买一定的商业保险。

雇主责任险被很多企业用于转嫁生成经营过程中可能产生的风险。对于购买该险种的雇主的雇员，在其雇佣期间因从事保险单所载明的被保险人的工作而遭受意外事故或患与工作有关的国家规定的职业性疾病所致伤、残或死亡，对被保险人因此依法应承担的经济赔偿责任。保险公司依据本保险合同的约定，在约定的赔偿限额内予以赔付：(1)死亡赔偿金，(2)伤残赔偿金，(3)误工费用，(4)医疗费用。当然，购买商业保险对于企业而言增加了经营成本，需要进行权衡与考量。

4、在日常管理中要融入合规意识。

《意见》指出要将劳动者权益纳入数字经济协同治理体系，建立平台企业用工情况报告制度。因此，对于平台企业而言，还需要在日常管理中融入合规意识，通过合规管理降低监管风险。

三、小结

随着经济的发展，企业的用工形式会越来越多，企业和劳动者之间的关系越来越多元，但是不同的用工方式有着不一样的合规风险，企业在发展经营的过程中也要注意劳动合规建设，才能更好的发展。

新业态下的平台企业既要从市场竞争中活下来，还要能够长得大，必须得关注新业态劳动者的权益保障和企业合规建设。